大学行政人员权力异化的制度与心理根源
一个盖章拖三天，一个签字跑五趟，一间证明开不出。这些事不致命，但日复一日地磨人。在大学里，行政人员掌握的权力不大，但这种"不大"的权力，偏偏能制造最大的不便。
这不是偶然。
一、一种特殊的权力
大学行政权力跟通常理解的权力不太一样。
它不像政府部门的行政权力那样有明确的层级和法理来源，也不像企业那样受市场竞争约束。它的运行方式更像毛细血管：没有一根血管特别粗，但每一条都连着你非过不可的关口。学生要注册、选课、开证明、请假、毕业审核，教师要报销、立项、评聘、调课。每个环节都有一个窗口，窗口后面坐着一个人，这个人可以说"可以"，也可以说"材料不齐，下次再来"。
关键在于：这个"下次再来"几乎不受任何申诉渠道制约。
在中国高校的治理结构中，行政体系是一个相对封闭的系统。学生和教师对行政人员的评价，不进入行政人员的绩效考核。校长信箱投进去的信件，有时候会出现在不该出现的地方。发信人被约谈，被要求道歉，甚至被撤销学生干部职位。2020年，"知乎治校"这个词进入公共讨论：学生在校内没有有效沟通渠道，只能把问题搬到知乎上，靠外部舆论压力倒逼学校回应。一所大学的学生，要通过互联网公开平台才能和自己的学校"谈判"，这本身就是校内反馈系统失灵的信号。
这种失灵不是某个人的问题。是结构性的。
二、权力和地位的不对称
2011年，心理学家亚当·加林斯基（Adam Galinsky）发表了一项实验，后来被广泛引用。实验设计很简单：学生在商业项目中互动，被随机分配为"理念提供者"（高权力角色）或"工人"（低权力角色），然后让他们为别人选择需要从事的活动。其中一些活动有损人格，比如"学狗叫三次"。
结果：那些"低地位、高权力"的角色，选择了更多贬低别人的活动。
加林斯基的解释是：当人们拥有权力却缺乏身份地位时，会倾向于贬损他人。地位低下让人感到不适，权力给了他们采取行动对抗这种不适的途径。仅仅是拥有权力，或仅仅是处于低地位，都不必然导致此类行为，只有当两者同时存在时，效应才发生。
这个实验后来被通俗地概括为：缺少地位的权力更危险。
大学基层行政人员恰恰处于这种"低地位、高权力"的位置。
他们的社会地位不高。没有教授的学术声望，没有行政级别的政治资本。在高校的权力光谱中，他们是沉默的大多数：科级及以下的科员、办事员、窗口工作人员，没有决策权，只有执行权。但执行权本身就是一种权力，它决定了别人的事情能不能推进、推进多快、需要绕多少弯路。
2025年，加林斯基出版《不施压的领导力》，书中再次论证了这一机制：握有控制他人的权力、却在组织中毫无地位与尊重的人，容易成为"职场小暴君"。他们不是天生如此，是结构把他们推到了那个位置。
三、制度：封闭系统里的自我强化
"低地位、高权力"只是心理层面的解释。制度层面的成因，更加根本。
3.1 编制收缩与身份焦虑
教育部的数据显示，2023年全国高校教职工总数294.6万人，其中拥有事业编制的193.9万人，在编比例约65.8%。换句话说，超过三分之一的高校教职工没有事业编制。更值得注意的是趋势：高校事业编制整体占比从2021年的67.3%降至2023年的65.8%，两年降了1.5个百分点。其中行政人员的在编比例下降更快，从65.1%降至62.1%。
这意味着什么？行政人员正在经历"双重挤压"：编制名额在缩减，而"员额制"改革正在多个省份推进，传统铁饭碗正在被打破。有编制的人焦虑编制还保不保得住，没编制的人焦虑自己有没有可能被优化。
2025年6月，南京航空航天大学召开机构改革动员部署会，推进"大部制"改革：减机构、减干部、减管理人员，编制砍10%。这并非孤例。哈佛大学文理学院也在同期公布行政改革计划，可能裁撤约25%的行政岗位。
编制收缩带来身份焦虑，身份焦虑强化了"用权力确认存在感"的倾向。一个窗口工作人员，他的职业安全感在下降，他对自己未来没有把握，但他此刻手里捏着你的盖章。这个"我能让你等"的事实，是他为数不多能确认"我在这儿、我说了算"的时刻。
3.2 考核只向上，不向下
高校行政体系的考核逻辑是"对上负责"。行政人员的绩效评估由上级领导决定，服务对象（学生、教师）的评价不进入考核指标。
这造成了一个后果：行政人员没有动力优化服务体验，但有强烈动力满足上级要求。上级要求什么？稳定，不出事，不惹麻烦。所以"拖"比"办"安全，"说不合规定"比"想办法解决"安全，"你去找另一个部门"比"我来协调"安全。
这不是懒，是理性选择。在一个对上负责的系统里，服务对象的体验不重要，上级的印象才重要。
3.3 职业通道的困境
高校行政人员的职业发展通道长期模糊。中国知网收录的多篇研究指出，高校行政管理人员普遍面临职业倦怠、职业认同感缺失、职业发展通道不清、角色错位等问题。从"国家干部"身份到"教育职员"的转型自1995年《教育法》颁布后才开始推进，至今未完成。行政人员的专业化路径不清晰，晋升天花板明显，职业认同感普遍偏低。
一个人如果看不到向上走的路，又身处一个封闭系统，他唯一能掌控的就是手头那点审批权。这权力不大，但在他可控的范围内，它绝对。
四、心理：微观权力的补偿机制
制度提供土壤，心理提供驱动力。
4.1 补偿性权力行使
回到加林斯基的实验逻辑：低地位加高权力，等于贬损行为。大学行政窗口是一个经典的低地位高权力场景。窗口工作人员面对的是教师和学生，前者有学术声望，后者有未来可能性。而他自己，在高校这个"学术共同体"的话语体系中，几乎是隐形的。
补偿性权力行使的逻辑是：我在别处不被看见，所以我在此处格外强调我的存在。具体表现就是，不必要的程序障碍（"这个表先去教务处盖章，再来我这里"），信息不对称的刻意维持（不一次性告知全部要求，让你跑两三趟），程序正当的武器化（"规定就是这样"，但规定的解释权在他手上）。
这些行为都不违规，甚至看起来"合理"。但它们制造了一种独特的痛苦：你找不到投诉的理由，因为每一步都"合规"，但整个流程就是不通畅。
4.2 信息的隐性权力
行政权力很大一部分来自信息垄断。什么材料需要准备、什么时间可以办理、什么情况可以通融，这些信息没有公开标准，全靠窗口后面那个人"告诉你"。
一位学生在知乎上写道："跑了三次教务处，每次被退回的原因都不同。第一次说缺材料，第二次说材料格式不对，第三次说这个窗口不办这个业务。但你第一次来的时候他没说。"
这不是个例。信息不对称是行政权力最隐蔽也最坚固的基石。当你不知道规则的全貌时，你只能服从规则的解释者。
五、"知乎治校"与反馈回路的断裂
2020年，华南理工大学国庆中秋放假安排引发学生不满，讨论冲上知乎热榜。此后，"知乎治校"成为固定说法：学生把校内问题搬到知乎，靠公共舆论压力倒逼学校回应。
这个现象揭示了一个深层问题：高校内部反馈系统已经失效。
正常情况下，学生应该通过校长信箱、辅导员、学生代表等渠道反映问题。但现实是，投校长信箱的信件可能被转给被投诉的部门，反映问题的学生被约谈、被要求道歉，甚至被取消评优资格。辅导员是行政体系的一部分，学生代表没有实质话语权。
当内部通道被堵塞，外部舆论就成了唯一的减压阀。但"知乎治校"本身就是一种扭曲的治理方式：它依赖舆论热度而非制度设计来解决问题，热度一过，问题还在。而且，由于网络平台的匿名性和情绪化，讨论未必能还原事实全貌。
2022年，红网评论指出，校园问题该疏而非堵。但至今，"堵"仍然是许多高校的默认策略。
六、国外大学的参照
不是所有大学都这样。
美国的研究型大学普遍采用"学术共治"（shared governance）模式，行政权力受到教师评议会（Faculty Senate）的制度性制衡。重大行政决策需要经教师评议会审议，行政人员的服务质量纳入评估体系。
英国大学有"学生代表委员会"制度，学生代表参与校级委员会，对行政服务有直接评价权。
这些制度未必完美，但它们至少提供了一个原则：行政权力的服务对象，应该有制度化渠道评价行政权力。
中国高校目前的治理结构中，这一环是缺失的。学生和教师是行政服务的消费者，但在评价体系中，他们没有发言权。
七、没有简单的答案
有人说"去行政化"是解决方案。
但"去行政化"说了十几年，2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要》就提出"逐步取消实际存在的行政级别"，至今进展缓慢。原因很直接：高校行政体系不只是"管理教学"的后台支撑，它还承担着上级主管部门下达的各类行政任务，维稳、思政、安全、招生、就业，这些任务本身就有强烈的行政属性，不可能靠"去行政化"一揽子解决。
有人说"提高行政人员待遇和地位"可以缓解问题。逻辑上说得通，如果行政人员有尊严感、有职业安全感，他们不需要靠"为难人"来确认存在感。但"提高待遇"需要钱，"提高地位"需要文化认同，两者都不是短期内能实现的。
有人说"技术替代"，把审批流程数字化，减少人为干预。这条路在走，许多高校已经上线了"一网通办"系统。但技术只能替代程序性审批，替代不了自由裁量权。而且，技术系统背后的规则仍然由行政体系设计，设计者不会主动削弱自己的权力。
没有简单的答案，但有一个清晰的方向：让服务对象的声音进入评价体系。
不是"知乎治校"式的外部倒逼，而是制度化的、常态化的、有约束力的反馈机制。学生和教师对行政服务的评价应该纳入行政人员考核，校长信箱应该有独立于行政系统的处理通道，学生代表应该有对行政预算和服务质量的知情权和质询权。
这些不是新主张。
2010年的规划纲要就提过。
问题是提了之后没人执行，执行了之后没有监督，监督了之后没有后果。
尾声
一个小小的窗口，一个说不清道不明的"下次再来"。这种事不会上新闻，不会引发舆情，甚至不会被当作"问题"。但它每天都在发生，每天都在消耗人的耐心和尊严。
大学行政人员权力异化的根源，不是某个人的素质问题，而是一套封闭系统的自我循环。编制收缩加剧焦虑，考核单向强化对上负责，职业通道模糊削弱认同感，反馈回路断裂让服务对象无声。这些因素叠加在一起，把一个普通人推到了"低地位、高权力"的位置上，而那个位置，恰好是滋生微观暴力的温床。
加林斯基的实验告诉我们的不是"选更好的人"，而是改变那个位置的结构条件。当一个人不需要靠"让别人等"来确认自己的价值时，他自然不会那么做。
但改变结构条件，需要有人先承认：这个结构确实有问题。
参考信源
教育部《高等教育学校教职工情况》（2021、2023年数据），2026年3月公开报道
Adam Galinsky et al., "Power and Status Unpackaged: Lacking Respect Increases Degrading Behaviors," 相关实验见2011年豆瓣/新浪财经综述报道
Adam Galinsky，《不施压的领导力》，2025年5月出版
南京航空航天大学机构改革，2025年6月
哈佛大学文理学院行政改革计划，2025年
大连工业大学拟开除学籍公告，2025年7月
"知乎治校"现象讨论，2020年红网/搜狐系列评论
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